21 oct. 2021 – CHSCT plénier : déclaration CGT

21 oct. 2021 – CHSCT plénier : déclaration CGT

Madame La présidente, Mesdames, Messieurs. Nous soulignons l’absence de professionnels au sein du CHSCT plénier, alors que la santé serait au centre des préoccupations du Service de Qualité de Vie Professionnelle et des politiques RH. Nous allons commencer sur L’INSTANCE CHSCT qui va bientôt se transformer en Formation Spécialisée en matière de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail –(FSSSCT) Vers la version PDF : ici

DÉCLARATION AU CHSCT DU 21 OCTOBRE 2021 POUR LA CGT ET L UGICT-CGT

Madame La présidente, Mesdames, Messieurs

 Nous soulignons l’absence de professionnels au sein du CHSCT plénier, alors que la santé serait au centre des préoccupations du Service de Qualité de Vie  Professionnelle et des politiques RH.

L’INSTANCE  CHSCT qui va bientôt se transformer en Formation Spécialisée en matière de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail –(FSSSCT)

Nous avions voté contre la loi de transformation de la Fonction publique avec l’ensemble des organisations syndicales qui  s’étaient opposé à la fusion des CT et du CHSCT. Notre grande crainte est de voir les questions de santé au travail reléguées au second plan, puis qu’elles seront déterminées au sein du CST. Nous reviendrons à la situation d’avant 2009, date de création des CHSCT. C’est un mauvais signal donné aux agents alors que leurs conditions de travail ne cessent de se dégrader. »

Lors de cette séance, nous avions déjà fait le constat depuis des années de  l’installation de nombreux administratifs et la disparition des élus. Sans remettre en question l’expertise des agents présents, le dialogue nous semble être faussé. Les services ne devraient pas dicter les décisions aux élus mais leur donner des éléments devant leur permettre de choisir.

LES FUTURES CONSEQUENCES DE L’APPLICATION DES 1 607Heures

Chômage partiel, arrêts de travail… crise oblige, la durée annuelle effective de travail des Français a reculé l’an dernier. Mais cette baisse a été nettement plus forte dans le secteur privé que dans la fonction publique. Résultat, en moyenne, les agents publics ont davantage travaillé en 2020 que les salariés du privé. Chaque agent de la fonction publique à temps complet (hors enseignants)* a ainsi travaillé en moyenne 1.599 heures sur l’ensemble de l’année 2020, soit 41 heures de moins qu’un an plus tôt, d’après une étude sur le temps de travail dans la fonction publique réalisée par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), que l’on retrouve dans un jaune budgétaire annexé au projet de loi de finances pour 2022.

Dans le privé en revanche, la durée annuelle effective moyenne de travail est ressortie à 1.576 heures par salarié l’an dernier, soit… 135 heures de moins qu’en 2019 ! En moyenne, les agents publics ont donc travaillé 23 heures de plus que les salariés du privé en 2020. Il faut dire qu’en raison de leur mobilisation pendant la crise sanitaire, les agents de la fonction publique hospitalière ont vu leur durée annuelle moyenne de travail fortement augmenter, de 1.606 heures en 2019 à 1.670 heures en 2020 (soit une hausse de 64 heures).

Nous réitérons notre incompréhension face à cette injustice que vous vous êtes empressés de mettre en pratique accompagnée de mesures inégalitaires et tout autant inexpliquées qu’inexplicables.

Nous reformulons nos inquiétudes sur les mises en application qui auront des impacts sur l’articulation vie professionnelle / vie privée des agents,  ainsi que sur les conditions de travail, alors que l’on constate une usure professionnelle de plus en plus précoce et durable.

LES REPOS COMPENSATEURS

Les  Bibliothèques de quartier et de Rennes Métropole, les techniciens des Champs Libres, les piscines sont toujours en grève partielle les week end, depuis le 15 mai. La suppression des repos compensateurs pour les samedis et dimanches travaillés ne passent toujours pas. Nous attendons toujours un rendez-vous, synonyme de reprise du dialogue social, car il s’agit bien de conditions de travail.

LA SÉCURISATION DU TRAVAIL DE NUIT DANS LES EHPAD

Au-delà du lancement de l’expérimentation des astreintes de semaines pour les Responsables d’établissements et le Infrimières diplomées d’état cadres, des di vers préavis de grève lancés par l’UGICT-CGT et l’action menée par le collectif, nous voulons interpeller le CCAS sur le manque d’agents, toutes catégories confondues, pour faire fonctionner le CCAS aujourd’hui.

Ce n’est pas la suppression des repos compensateurs et des 3,5 jours de congés extra-légaux qui vont améliorer cet état de fait associé à une non reconnaissance des métiers pénibles.

Qui dit expérimentation, dit bilan pour lequel nous rappelons notre souhait d’être associés à la création des grilles d’analyses et diverses réunions d’échanges avec les agents concernés.

De plus, nous demandons qu’un travail soit accompli afin de faire de la clarté sur les régimes indemnitaires des agents en EHPAD, en Résidence autonomie et en soins à domicile.

TELETRAVAIL

Remarquons que la démarche devant conduire au respect de la loi sur la compensation du télétravail ne suit pas la même procédure rapide comme la suppression des congés. Nos administrations ne semblent pas avoir l’intention de faire un quelconque effort afin d’attribuer rapidement aux télétravailleurs une indemnisation forfaitaire des frais de télétravail de 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 220 €, comme le préconise la loi. Pourtant cette loi, applicable dans la fonction publique territoriale, impose de délibérer avant le 31 décembre, pour une mise en œuvre dès le 1er janvier 2022 avec un effet rétroactif au 1er septembre 2021. Les versements devant se faire de manière trimestrielle. Comme toujours, dans nos collectivités, deux poids, deux mesures, sous couvert d’un discours de bienveillance et d’équité loin d’être appliqué.

DRH

Les organisations syndicales ne sont toujours pas destinataires des bilans sociaux pourtant essentiels à une politique RH de prévention fondée sur le bien-être au travail.

Nos élus et notre hiérarchie (DGS et DGA) exigent de ses services de plus en plus de comptes rendus, une forte réactivité aux changements et une réponse au plus près des besoins des usagers, sans leur en donner les moyens : un effectif trop faible ou insuffisamment formé aux missions, avec des conditions de travail difficiles (locaux exigus, outils limités, DSI débordée pour répondre correctement aux besoins…)

CRR

Vous avez certainement pris connaissance de notre communiqué de presse paru dans Ouest France du mercredi 13 octobre. Si nous commençons à nous adresser à la presse, c’est que le dialogue est bloqué en interne. Certes la revalorisation des enseignants artistiques ne dépend pas uniquement de nos collectivités

Le métier et les conditions de travail de l’enseignant artistique sont très mal connus par les citoyens, et par les parents des 1800 élèves, étudiant au Conservatoire à Rayonnement Régional de Rennes.

L’enseignant artistique du CRR ne bénéficie pas du même régime indemnitaire que ses collègues territoriaux. En début de carrière, un enseignant de catégorie B est juste rémunéré à 6% au-dessus du SMIC, après des études supérieures spécifiques jusqu’à BAC+8.

Suite à un dépôt de préavis de grève en début de ce mois, une prime de 80€ (en 3 étapes jusqu’en janvier 2023) va être versée aux 100 professeurs du CRR de Rennes. Mais cette somme reste dérisoire en comparaison du régime indemnitaire des autres collègues territoriaux.

L’UGICT-CGT 35 et l’Union Fédérale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens de la CGT au niveau national revendiquent que ces professeurs soient simplement traités en équité par rapport aux autres filières de la Fonction Publique Territoriale et des collègues de l’Éducation

Nous nous permettons de souligner qu’une partie des sommes investies dans le nouveau CRR aurait pu combler ces écarts de salaire mais aussi permettre l’achat d’instruments faisant encore défaut aujourd’hui.

Pour améliorer leurs conditions de travail, nous vous demandons un état de lieux des instruments et de l’offre de cours.

SQVT Service Qualité Vie au travail

Nous souhaitons souligner  quelques réflexions avant l’arrivée du dossier  du rapport Qualité Vie au Travail., qui va arriver en dernier comme de coutume et, personnellement, ayant un train à prendre, je devrai vous quitter à 10H45,.

La médecine du travail :

A ce propos nous avons des problèmes de lisibilité, concernant aussi bien le document papier que numérique. Nous vous demandons qu’en dessous des graphiques paraissent les chiffres, surtout que la nécessité de ces graphiques s’imposent peu, puisqu’il n y a aucune comparaison avec les autres années, uniquement entre collectivités.

Sur ce rapport succinct de 18 mois, nous n’avons pas qu’un problème de vision. S’agit t-il d’une nouvelle procédure administrative simplifiée ? car nous n’avons plus aucuns éléments concernant les agents soumis à des expositions règlementées comme l’amiante, biologiques, poussières et autres…ainsi que sur des pathologies dépistées par les médecins.

Pour mémoire, le bilan des médecins sur l’année 2018 faisait état de 550 examens médicaux périodiques et 2538 examens médicaux non périodiques. Aujourd’hui sur un bilan de 18 mois (de mars 2020 à septembre 2021) a balayé les examens médicaux périodiques (0) et ne rapporte quen1309 examens médicaux périodiques.

Nous espérons que les prétextes liés à la construction d’un nouveau service et au contexte sanitaire ne perdurent  plus trop longtemps.

Les psychologues :

Nous constatons que dans la page 1, les psychologues ne sont pas associés au bien-être physique et mental des agents. C’est un comble. Nous avons toujours réfuté cet organigramme.

D’autre part le document  sur le service de qualité de vie professionnelle, présenté le 12 octobre aux organisations syndicales, n’a pas été modifié ce jour, malgré notre intervention et celui du personnel présent. Nous osons penser qu’il y a une méconnaissance des métiers et des compétences. Sur la partie page 3 » Nommer  une psychologue du travail en ergonome nous semble réducteur, autant qu’il ne nous semble pas juste d’appeler une psychologue du travail, une psychologue clinicienne. Nous souhaitons que le service lève la confusion sur les appellations professionnelles et prenne conscience de la spécificité de chacune des psychologues et leur attribue le titre professionnel approprié. Le plus simple nous paraissant peut-être de faire référence à leurs diplômes. Il nous semble important de réfléchir au travail dégradé, avant l’accompagnement de l’agent. »

RIFSEEP :

Mise en place d’une prime de fin d’activité.

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